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¿A qué se dedica Recursos Humanos?
El área de Recursos Humanos se encarga de buscar y seleccionar a los candidatos más adecuados para la empresa mediante la publicación de vacantes, revisión de perfiles y entrevistas. También formaliza contratos, gestiona expedientes, controla la asistencia y asegura el cumplimiento de las leyes laborales. Organiza capacitaciones y desarrolla planes de crecimiento para mejorar las habilidades y el desempeño del personal. Además, evalúa resultados, establece objetivos y brinda retroalimentación para fortalecer el rendimiento. Administra salarios, nóminas, incentivos y prestaciones de forma justa y competitiva. Promueve un ambiente de trabajo positivo, gestiona la comunicación interna y resuelve conflictos. Actúa como intermediario entre empleados y empresa en procesos disciplinarios o sindicales, y garantiza condiciones de trabajo seguras, fomentando la salud y el bienestar laboral; en conjunto, regula y fortalece la relación obrero-patronal dentro de la organización.
- Necesidad de Personal (6)
Antes de iniciar el reclutamiento, existe un proceso previo de detección de la necesidad de personal. Este comienza cuando un área identifica que requiere cubrir una vacante debido a crecimiento, renuncia, incapacidad o aumento de trabajo. Luego, el responsable del área realiza una solicitud formal a Recursos Humanos, la cual debe ser revisada y autorizada por la dirección según el presupuesto y la planificación. Una vez aprobada, Recursos Humanos inicia el proceso de reclutamiento y selección para cubrir la vacante.
- Pasos (7)
1.- Detección de la necesidad de personal: Un área identifica que requiere cubrir una vacante o crear una vacante o crear un nuevo puesto.
2.- Solicitud y autorización: se realiza la solicitud formal y la dirección aprueba la contratación según su presupuesto
3.- Reclutamiento: Se buscan y atraen candidatos adecuados.
4.- Selección: Se evalúan los perfiles y se elige al mas apto.
5.- Contratación: se formaliza la relación laboral mediante contrato.
6.- Inducción: Se integra al nuevo empleado a la empresa y a su puesto.
7.- Capacitación y desarrollo: Se fortalecen habilidades para mejorar el desempeño.
8.- Evaluación y seguimiento: Se mide rendimiento y se da continuidad a la gestión laboral.
- Termino o conclusión de la Relación Obrero-Patronal (8 + 9)
El término o conclusión de la relación obrero-patronal se refiere al cese formal del vínculo laboral entre el empleado y la empresa, poniendo fin a las obligaciones y derechos mutuos de manera clara y legal. Esto puede darse por diversas razones:
Renuncia: Es la decisión voluntaria del trabajador de terminar su relación laboral con la empresa. Debe notificarse generalmente por escrito y, según la ley, puede requerir un preaviso. El empleado recibe salarios y prestaciones pendientes.
Despido: Es la terminación de la relación laboral por parte del empleador. Puede ser justificado (por faltas graves, incumplimiento de deberes o causas legales) o injustificado (sin causa legal). En ambos casos, el trabajador tiene derecho a indemnización y liquidación según la ley vigente.
Jubilación o retiro: Ocurre cuando el trabajador alcanza la edad o las condiciones necesarias para retirarse formalmente de la vida laboral. Implica el pago de pensiones o beneficios de retiro y la finalización de sus obligaciones laborales con la empresa.
Fallecimiento: Concluye automáticamente la relación laboral debido a la muerte del trabajador. La empresa debe realizar la liquidación correspondiente y pagar los beneficios pendientes a los beneficiarios legales según la ley.
Propósito general: En todos los casos, el término de la relación obrero-patronal asegura que los derechos de ambas partes queden protegidos y evita conflictos legales futuros.
- CARTA MAGNA: CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS/ LEY FEDERAL DEL TRABAJO: ARTICULO 123 (10)
El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos regula las relaciones laborales y establece los derechos fundamentales de los trabajadores en México, constituyendo la base de la Ley Federal del Trabajo. Su objetivo principal es garantizar un trabajo digno y socialmente útil, asegurando condiciones justas y equitativas tanto para trabajadores urbanos como rurales, así como en los sectores público y privado.
El artículo se divide en dos apartados principales:
Sección A (trabajo en general, sector privado y rural/urbano):
Establece jornada máxima de trabajo (generalmente 8 horas diarias o 48 horas semanales) y derecho a descansos, incluyendo días de descanso obligatorio y vacaciones pagadas.
Garantiza salario mínimo, pago puntual, reparto de utilidades y otras prestaciones sociales.
Regula condiciones de seguridad e higiene, incluyendo riesgos de trabajo y protección en caso de accidentes laborales.
Prohíbe la explotación, trabajo forzoso y trabajo infantil.
Permite a los trabajadores organizarse en sindicatos, celebrar contratos colectivos de trabajo y recurrir a huelgas para defender sus intereses.
Establece igualdad de derechos entre hombres y mujeres y la protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
Diferencia disposiciones para trabajo urbano y rural, considerando características y riesgos específicos de cada sector.
Sección B (trabajo en el sector público):
Regula las condiciones laborales de los servidores públicos, incluyendo jornada, salario y prestaciones.
Establece limitaciones para la sindicalización y huelga en servicios públicos esenciales, como seguridad y salud, asegurando que no se afecte el funcionamiento del Estado.
Busca equilibrar los derechos del trabajador con la continuidad de los servicios públicos fundamentales.
El Artículo 123 también:
Garantiza la protección de los derechos sociales de los trabajadores, como acceso a seguridad social, atención médica, incapacidades y pensiones.
Establece bases para la relación obrero-patronal, promoviendo la negociación, conciliación y mediación de conflictos.
Protege la equidad y justicia laboral, limitando la explotación y promoviendo condiciones de trabajo dignas.
En resumen, el Artículo 123 es la columna vertebral del derecho laboral en México, estableciendo normas sobre jornada laboral, salario, prestaciones, seguridad, igualdad, organización sindical y negociación colectiva, con el fin de proteger a los trabajadores, regular la actividad económica y equilibrar la relación entre empleadores y empleados en todo el país.
- Finiquitos (11 + 13)
Pago que recibe un trabajador al terminar su relación laboral de manera normal, como una renuncia, término de contrato o mutuo acuerdo. Incluye todas las prestaciones que el trabajador ya devengó, pero no contempla indemnización. Normalmente cubre el salario pendiente por los días trabajados, vacaciones proporcionales no disfrutadas, prima vacacional proporcional y aguinaldo proporcional. Por ejemplo, si un empleado renuncia después de trabajar 8 meses, recibirá su salario pendiente, las vacaciones que le corresponden proporcionalmente, la parte proporcional de la prima vacacional y el aguinaldo proporcional; eso constituye su finiquito.
El finiquito se basa en los artículos que regulan terminación normal de la relación laboral y prestaciones proporcionales:
Artículo 48 y 49 LFT: Establecen las causas de terminación de la relación laboral (mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento de contrato, jubilación, etc.).
Artículo 76 LFT: Obliga al patrón a pagar al trabajador todas las prestaciones devengadas hasta el momento de la terminación.
Artículos 80, 79 y 86 LFT: Regulan el pago proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo.
En resumen el finiquito cubre salario pendiente + prestaciones proporcionales, pero no incluye indemnización. Entonces, según la Ley Federal del Trabajo debemos seguir los siguientes pagos.
1.- Pago pendiente de tiempo elaborado según haya sido contratado, de la semana o la quincena. Se le va a pagar lo que gana diariamente multiplicado por los días que hayan pasado desde su ultimo día de pago, por ejemplo:
• Juan Pérez Herrera / Asistente en Recursos Humanos
-Su sueldo mensual es de $12,700
-Entró el 1 de Febrero de 2000
-Renunció el 11 de Febrero de 2026
-Le pagan quincenal
$12,700 ➡ Sueldo Mensual *12 ➡ Meses del Año$152,400 ➡ Sueldo al Año /360 ➡ No de Días del Año Fiscal$423.33 ➡ Sueldo Diario
-Entonces, le debemos 11 días trabajados desde su ultimo pago, y si su pago diario es de $423.33, le debemos pagar:
$423.33 ➡ Sueldo Diario *11 ➡ Días trabajados $4,656.63 ➡ Pago pendiente2.- Parte proporcional del aguinaldo
-La LFT dice que son 15 días de salario como mínimo.-El aguinaldo se paga a quien trabaja desde el 1 de Enero a 31 de Diciembre. $423.33 ➡ Sueldo diario *15 ➡ Días de Aguinaldo 6,349.95 ➡ Aguinaldo
-Entonces, desde su ultimo pago hasta el día que renuncio, fueron 42 días, y son 360 días del año fiscal, por lo que:
42/360 = 0.116666 ➡ factor proporcional (%) $6,349.95 ➡ Aguinaldo *0.116666 ➡ % proporcional $740.82 ➡ Parte Proporcional del Aguinaldo
3.- Parte proporcional de la Prima Vacacional
-El articulo 80 dice que los trabajadores tienen derecho a recibir una prima no menos del 25% sobre los salarios correspondan durante el periodo de vacaciones. Por lo que significa que, además del pago de sus días de vacaciones, el trabajador debe recibir una cantidad extra equivalente al 25% de lo que se le paga por esos días de descanso.
-El articulo 76 dice que todo trabajador que tenga más de un año de servicio tiene derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que no puede ser menor de 6 días laborales por el primer año. Esto también establece una escala de crecimiento desde el segundo año; mientras más años tengan laborando, más vacaciones corresponden.
1 año - 12 días 6 a 10 años - 22 días 2 años - 14 días 11 a 15 años - 24 días 3 años - 16 días 16 a 20 años - 26 días 4 años - 18 días 21 a 25 años - 28 días 5 años - 20 días 26 a 30 años - 30 días
-. La prima se paga inmediatamente después del primero día.
El área de Recursos Humanos se encarga de buscar y seleccionar a los candidatos más adecuados para la empresa mediante la publicación de vacantes, revisión de perfiles y entrevistas. También formaliza contratos, gestiona expedientes, controla la asistencia y asegura el cumplimiento de las leyes laborales. Organiza capacitaciones y desarrolla planes de crecimiento para mejorar las habilidades y el desempeño del personal. Además, evalúa resultados, establece objetivos y brinda retroalimentación para fortalecer el rendimiento. Administra salarios, nóminas, incentivos y prestaciones de forma justa y competitiva. Promueve un ambiente de trabajo positivo, gestiona la comunicación interna y resuelve conflictos. Actúa como intermediario entre empleados y empresa en procesos disciplinarios o sindicales, y garantiza condiciones de trabajo seguras, fomentando la salud y el bienestar laboral; en conjunto, regula y fortalece la relación obrero-patronal dentro de la organización.
- Necesidad de Personal (6)
Antes de iniciar el reclutamiento, existe un proceso previo de detección de la necesidad de personal. Este comienza cuando un área identifica que requiere cubrir una vacante debido a crecimiento, renuncia, incapacidad o aumento de trabajo. Luego, el responsable del área realiza una solicitud formal a Recursos Humanos, la cual debe ser revisada y autorizada por la dirección según el presupuesto y la planificación. Una vez aprobada, Recursos Humanos inicia el proceso de reclutamiento y selección para cubrir la vacante.
- Pasos (7)
1.- Detección de la necesidad de personal: Un área identifica que requiere cubrir una vacante o crear una vacante o crear un nuevo puesto.
2.- Solicitud y autorización: se realiza la solicitud formal y la dirección aprueba la contratación según su presupuesto
3.- Reclutamiento: Se buscan y atraen candidatos adecuados.
4.- Selección: Se evalúan los perfiles y se elige al mas apto.
5.- Contratación: se formaliza la relación laboral mediante contrato.
6.- Inducción: Se integra al nuevo empleado a la empresa y a su puesto.
7.- Capacitación y desarrollo: Se fortalecen habilidades para mejorar el desempeño.
8.- Evaluación y seguimiento: Se mide rendimiento y se da continuidad a la gestión laboral.
- Termino o conclusión de la Relación Obrero-Patronal (8 + 9)
El término o conclusión de la relación obrero-patronal se refiere al cese formal del vínculo laboral entre el empleado y la empresa, poniendo fin a las obligaciones y derechos mutuos de manera clara y legal. Esto puede darse por diversas razones:
Renuncia: Es la decisión voluntaria del trabajador de terminar su relación laboral con la empresa. Debe notificarse generalmente por escrito y, según la ley, puede requerir un preaviso. El empleado recibe salarios y prestaciones pendientes.
Despido: Es la terminación de la relación laboral por parte del empleador. Puede ser justificado (por faltas graves, incumplimiento de deberes o causas legales) o injustificado (sin causa legal). En ambos casos, el trabajador tiene derecho a indemnización y liquidación según la ley vigente.
Jubilación o retiro: Ocurre cuando el trabajador alcanza la edad o las condiciones necesarias para retirarse formalmente de la vida laboral. Implica el pago de pensiones o beneficios de retiro y la finalización de sus obligaciones laborales con la empresa.
Fallecimiento: Concluye automáticamente la relación laboral debido a la muerte del trabajador. La empresa debe realizar la liquidación correspondiente y pagar los beneficios pendientes a los beneficiarios legales según la ley.
Propósito general: En todos los casos, el término de la relación obrero-patronal asegura que los derechos de ambas partes queden protegidos y evita conflictos legales futuros.
- CARTA MAGNA: CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS/ LEY FEDERAL DEL TRABAJO: ARTICULO 123 (10)
El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos regula las relaciones laborales y establece los derechos fundamentales de los trabajadores en México, constituyendo la base de la Ley Federal del Trabajo. Su objetivo principal es garantizar un trabajo digno y socialmente útil, asegurando condiciones justas y equitativas tanto para trabajadores urbanos como rurales, así como en los sectores público y privado.
El artículo se divide en dos apartados principales:
Sección A (trabajo en general, sector privado y rural/urbano):
Establece jornada máxima de trabajo (generalmente 8 horas diarias o 48 horas semanales) y derecho a descansos, incluyendo días de descanso obligatorio y vacaciones pagadas.
Garantiza salario mínimo, pago puntual, reparto de utilidades y otras prestaciones sociales.
Regula condiciones de seguridad e higiene, incluyendo riesgos de trabajo y protección en caso de accidentes laborales.
Prohíbe la explotación, trabajo forzoso y trabajo infantil.
Permite a los trabajadores organizarse en sindicatos, celebrar contratos colectivos de trabajo y recurrir a huelgas para defender sus intereses.
Establece igualdad de derechos entre hombres y mujeres y la protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
Diferencia disposiciones para trabajo urbano y rural, considerando características y riesgos específicos de cada sector.
Sección B (trabajo en el sector público):
Regula las condiciones laborales de los servidores públicos, incluyendo jornada, salario y prestaciones.
Establece limitaciones para la sindicalización y huelga en servicios públicos esenciales, como seguridad y salud, asegurando que no se afecte el funcionamiento del Estado.
Busca equilibrar los derechos del trabajador con la continuidad de los servicios públicos fundamentales.
El Artículo 123 también:
Garantiza la protección de los derechos sociales de los trabajadores, como acceso a seguridad social, atención médica, incapacidades y pensiones.
Establece bases para la relación obrero-patronal, promoviendo la negociación, conciliación y mediación de conflictos.
Protege la equidad y justicia laboral, limitando la explotación y promoviendo condiciones de trabajo dignas.
En resumen, el Artículo 123 es la columna vertebral del derecho laboral en México, estableciendo normas sobre jornada laboral, salario, prestaciones, seguridad, igualdad, organización sindical y negociación colectiva, con el fin de proteger a los trabajadores, regular la actividad económica y equilibrar la relación entre empleadores y empleados en todo el país.
- Finiquitos (11 + 13)
Pago que recibe un trabajador al terminar su relación laboral de manera normal, como una renuncia, término de contrato o mutuo acuerdo. Incluye todas las prestaciones que el trabajador ya devengó, pero no contempla indemnización. Normalmente cubre el salario pendiente por los días trabajados, vacaciones proporcionales no disfrutadas, prima vacacional proporcional y aguinaldo proporcional. Por ejemplo, si un empleado renuncia después de trabajar 8 meses, recibirá su salario pendiente, las vacaciones que le corresponden proporcionalmente, la parte proporcional de la prima vacacional y el aguinaldo proporcional; eso constituye su finiquito.
El finiquito se basa en los artículos que regulan terminación normal de la relación laboral y prestaciones proporcionales:
Artículo 48 y 49 LFT: Establecen las causas de terminación de la relación laboral (mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento de contrato, jubilación, etc.).
Artículo 76 LFT: Obliga al patrón a pagar al trabajador todas las prestaciones devengadas hasta el momento de la terminación.
Artículos 80, 79 y 86 LFT: Regulan el pago proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo.
En resumen el finiquito cubre salario pendiente + prestaciones proporcionales, pero no incluye indemnización. Entonces, según la Ley Federal del Trabajo debemos seguir los siguientes pagos.
1.- Pago pendiente de tiempo elaborado según haya sido contratado, de la semana o la quincena. Se le va a pagar lo que gana diariamente multiplicado por los días que hayan pasado desde su ultimo día de pago, por ejemplo:
• Juan Pérez Herrera / Asistente en Recursos Humanos
-Su sueldo mensual es de $12,700
-Entró el 1 de Febrero de 2000
-Renunció el 11 de Febrero de 2026
-Le pagan quincenal
2.- Parte proporcional del aguinaldo
-. La prima se paga inmediatamente después del primero día.
Juan Pérez -Entró el 1 de Febrero, 2000
-Renunció el 1 de Febrero, 2026
-Su pago es quincenal, por lo que su pago seria el 14 de Febrero, 2026
$423.33 ➡ Sueldo diario *30 ➡ Días a disfrutar $12,699.90 *.25 ➡ 25% de Prima Vacacional $3,174.98 ➡ Prima Vacacional -Entonces, desde su ultimo pago hasta el día que renuncio, fueron 42 días, y son 360 días del año fiscal, por lo que:
42/360 = 0.116666 ➡ factor proporcional (%)
$,3174.98 ➡ Prima Vacacional *0.116666 ➡ % proporcional $370.4122 ➡ Parte Proporcional de la Prima Vacacional - Liquidaciones (12 + 13)
Se da cuando la relación laboral termina de manera injustificada, es decir, cuando el empleador despide al trabajador sin una causa válida según la Ley Federal del Trabajo. En este caso, además de todo lo que se paga en el finiquito, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, que normalmente incluye tres meses de salario íntegro, salarios vencidos hasta la fecha de despido y todas las prestaciones proporcionales como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional. Por ejemplo, si un trabajador es despedido sin justificación, además de su salario pendiente y prestaciones devengadas, recibirá la indemnización correspondiente, lo que constituye su liquidación.
-Renunció el 1 de Febrero, 2026
-Su pago es quincenal, por lo que su pago seria el 14 de Febrero, 2026
- Liquidaciones (12 + 13)
María Fernanda Cuéllar Sánchez 6A RH
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